El senior es el mayor de 45-50 años. Precisamente por su edad, es el empleado que mejor conoce la naturaleza humana porque posee un saber acumulado de la profesión y de la vida personal.
Las compañías que apuestan por la RSC – responsabilidad social corporativa – son más conocedoras del talento ‘senior’ y apuestan por ello. ¿Por qué? Según un estudio de Gallup, los empleados con más de 45 años son más comprometidos y leales que la media.
Los empresarios y ejecutivos deben tener en cuenta que se trata de personas, no de números. No perder esta perspectiva cristiana humaniza el trabajo, los equipos y las empresas. La empresa también es un espacio para la ética personalista basada en la antropología cristiana, centrada en el ser humano.
La empresa no es solo el ámbito de una actividad económica sino una comunidad de personas libres y responsables. El empresario debe descubrir las necesidades de los demás y procurar servirles.
Quizá los departamentos de recursos humanos deberían llamarse departamento de personas, para no olvidar que los empleados son personas, no herramientas para conseguir un objetivo.
“No debemos perder de vista a qué dios adoramos ¿al Señor o al dinero?”
Es verdad, las empresas necesitan profesionales jóvenes que aportan rapidez al trabajo y se les puede moldear a las formas de hacer de la compañía. Le da ese toque de energía e inspiración en el espacio de trabajo característicos del emprendimiento. Pero, sin duda, el bagaje de un experto puede encauzar los planes hacia la eficacia y hacer de salvavidas en periodos de difíciles.
Los seniors ya han vivido, al menos, un par de crisis, como la de las empresas “punto com” en el año 2000 y la crisis de crédito a nivel mundial en el año 2008. Esta última se cebó con ellos y la crisis del COVID-19 no ha hecho más que acentuar la tendencia.
Todas esas experiencias han desarrollado su capacidad analítica, el pensamiento crítico, la adaptación al cambio, la toma de decisiones y la resolución de problemas con nuevas perspectivas, serenidad, templanza y normalidad.
“En el mundo anglosajón se les conoce como los golden workers -trabajadores de oro- por todo el talento y experiencia que aportan a la empresa”
Un estudio de la Fundación Compromiso y Transparencia sobre gestión del talento senior, indica que cerca de un millón de personas con este perfil han perdido su trabajo de forma prematura. Parece que algunas empresas prefieren sustituirlos por jóvenes porque son percibidos como más flexibles y baratos.
Generación Baby Boomer y Generación X
Los seniors están integrados por distintas generaciones: los Baby Boomers, nacidos entre 1945 y 1964, época en la que la tasa de natalidad se vio disparada en varios países con la finalización de la II Guerra Mundial; y la Generación X, nacidos entre 1965 y 1981. Trabajar y producir es su ideal de vida y están adaptados al mundo 4.0 pero sin adicciones tecnológicas.
Enseguida nos viene a la memoria la película El becario, cuyo protagonista, Ben, fue interpretado magistralmente por Robert De Niro. Ben se aburre con la jubilación y solicita un puesto de becario en una start up de moda online. Está ubicada en el mismo inmueble en el que trabajó durante décadas. Tiene que lidiar con un tipo de empresa juvenil, con hipsters que pasean por la oficina montados en patinete.
A pesar de que se trata de un tipo de empresa bien diferente a lo que él está acostumbrado, demuestra tener conocimientos y destrezas que los jóvenes no tenían. Porque el talento senior es muy valioso.
¿Qué te pierdes al rechazar la experiencia de un senior?
Si eres empresario, ¡ves tomando nota!
Disponen de mayor capacidad para resolver problemas complejos. Tienen experiencia (que es un grado) y han sido capaces de gestionar otras crisis. Saben desarrollar su trabajo en tiempos de vacas gordas y vacas flacas.
“Su bagaje psicológico los pone en una situación privilegiada frente a la crisis del COVID-19”
Ya han aprendido a gestionar el estrés, ven los asuntos con mayor claridad y resuelven con agilidad e inmediatez. La vida les ha enseñado a contextualizar las cosas.
Los mayores de 50 tienen muy desarrollada la capacidad de concentración, mientras que los jóvenes carecen de ella. La inmediatez de internet y las redes sociales han hecho posible que los juniors sean multitarea, pero tienen poca capacidad de concentración.
La neurobiología revela que el cerebro no pierde plasticidad en la edad de los séniors, por tanto, pueden comenzar nuevos aprendizajes y actualizarse al mismo nivel que un junior.
La Generación X ha ido a la universidad con mucho sacrificio por parte de sus padres porque quisieron que “les fuera bien en la vida”. Son autodidactas. Tras años de búsqueda de conocimientos en libros, enciclopedias y bibliotecas, descubrieron con emoción que cualquier información ¡está disponible en la red!
Se adaptaron rápido al nuevo contexto de internet y, unos años después, a las redes sociales y el marketing online.
Suelen poseer mayor compromiso y lealtad con la empresa. Son un seguro blindado en cuanto a la confianza que generan. Todo su recorrido profesional puede proporcionar tranquilidad a las empresas sobre su desempeño. Su dedicación y compromiso harán que se logren los objetivos pues son muy proactivos.
La benevolencia es otra de sus características en las relaciones profesionales y personales con los compañeros. Han aprendido a no juzgar a los demás. Son generosos y pacientes a la hora de enseñar a otros y les gusta empoderar.
Entienden cuál es su papel y el de los demás y son disciplinados. Trabajan orientados hacia el logro de objetivos con el trabajo en equipo. Han heredado de sus padres la cultura del esfuerzo. Saben que las cosas no se logran sin él.
La crisis actual ha puesto en evidencia las debilidades de la globalización. Se requiere un nuevo modelo económico y el retorno de determinadas empresas a cada país, para no depender excesivamente del exterior y quedar expuestos. Muchos países no fueron capaces de dar respuesta a las necesidades de EPI (elementos de protección individual) y respiradores a los hospitales. Se recurrió a su importación, incapaces de atender esta demanda. Los séniors conocieron la época en que no se fabricaba en China y su experiencia en este sentido es estratégica.
No han nacido con la interconexión por lo que han desarrollado la asertividad, se relacionan mejor con personas, lo que algunos llaman habilidad social laboral (más allá del chat y el videojuego).
Los expertos sostienen que los profesionales senior están mejor preparados, entre otras cosas, porque en sus trayectorias vitales han pasado por experiencias y sucesos, disponen de aprendizajes que ayudan a vencer muchas situaciones tanto individuales como colectivas.
Los empleados jóvenes aún no han tenido la oportunidad de aprender, mejorar y equivocarse haciendo. Esto es algo que no ocurre con los perfiles sénior, ya curtidos en eso de equivocarse al hacer.
El poder de la experiencia
A estas alturas de la vida, el senior se ha desposeído del ego absurdo que dificulta las relaciones, es una pérdida de tiempo y constituye un verdadero obstáculo para la productividad. No tienen la ambición de desarrollar una carrera de relumbrón como en la juventud. Prefieren ser útiles y darse a los demás por su sentido de servicio al equipo, a la sociedad, y a uno mismo. Se convierten en “agentes de conocimiento” para el resto de la plantilla.Desean aportar su granito de arena para la construcción de un mundo mejor.
En definitiva, ya saben lo que quieren y lo que pueden esperar de la vida, la empresa y el equipo. Tienen claro hacia dónde van. Es perjudicial para la empresa perder ese potencial humano e intelectual que no se encuentra sin esa experiencia profesional y vital.
En cuanto al salario, son realistas con sus expectativas de futuro. En cuanto a los sueldos, en el mercado actual se han reducido entre 30 o un 40% y prefieren esto a estar desempleado. Cuando consiguen recolocarse valoran mucho su nuevo puesto. Los trabajadores mayores de 45 años son más realistas en cuanto a sus expectativas de futuro por lo que su nivel de compromiso es más elevado.
Y en contra de lo que se pueda pensar, las encuestas demuestran que registran menor absentismo laboral.
No se agobia, se vuelve más eficaz y, aunque surja una tarea inesperada, optimiza la ejecución de una tarea porque sabe perfectamente qué hacer.
Mariana Vasco, de Great Place to Work Mx asegura que “están deseosos de empoderar, acompañar y asesorar a las nuevas generaciones y de igual manera dispuestos a aprender sobre innovadoras maneras de alcanzar los objetivos del negocio y seguir contribuyendo a lograr un mundo mejor para todos.”
Pese a que aún no veamos el final del túnel, es pertinente una reflexión adecuada para ver todo el potencial que tiene un sénior.
Sociedad líquida
Lo líquido es una referencia a lo moldeable. Y la empresa hoy en día es lo que necesita: adaptabilidad, fluir con el cambio y ser ágil con los cambios permanentes provocados por las demandas del consumidor.Un ejemplo puede ser todo lo que puede aportar en temas como comunicación y gestión de los clientes.
Juan San Andrés, experto en productividad y factor humano afirma que “hay compañías que han sabido encontrar empleados y directivos sénior valiosísimos donde otras sólo vieron costes amortizables”, ni siquiera toman en cuenta su experiencia o el dinero que se ahorran en capacitación.
La revolución senior
Boston Consulting Group ha realizado un estudio que arroja cifras interesantes: de 1.700 empresas en ocho países, aquellas que tenían una diversidad superior al promedio obtuvieron 19 puntos porcentuales más en ingresos por innovación y nueve más en beneficios antes de impuestos.
“Existen empresas que valoran el expertise adquirido con el paso de los años”
El Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE dispone de un estudio con las buenas prácticas a tener en cuenta en el diseño de planes de gestión de empleados seniors, y entre ellas destacan:
- Seguridad y salud laboral. Diseño de medidas y acciones tanto de cuidado de la salud como de carácter preventivo para garantizar el bienestar físico y mental de los profesionales sénior para asegurar un mejor desempeño y menor absentismo.
- Organización y entorno de trabajo. Propuestas para adaptar los puestos al perfil del profesional.
- Desarrollo profesional.Evitar la obsolescencia de conocimiento.
- Modelos flexibles de acceso a la jubilación. Definir acciones dirigidas a la transición a esta nueva etapa de la vida de las personas, propuestas de trabajo flexible y compatible con la jubilación.
- Preparación para la jubilación. Concienciar a los profesionales sobre aspectos clave tras la jubilación: planificación financiera, salud, ocio, hobbies, relaciones sociales, tecnología.
- Beneficios por edad. Reconocimiento de ventajas para el colectivo sénior, tanto en el desarrollo de su actividad profesional como una vez hayan accedido a la jubilación.
- Sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor de los profesionales sénior. Promover la actitud inclusiva hacia los mayores y poner en valor su aportación.
- Reemplazo generacional y sucesión. Acciones encaminadas a facilitar el reemplazo generacional dentro de las organizaciones, asegurando un relevo ordenado de los profesionales.
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