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Control horario en las empresas: ¿Se pueden imponer la lealtad y la confianza?

Work time control
PannrayS - Shutterstock
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En varios países, como España, se empieza a regular por ley la obligación de fichar el inicio y el fin de la jornada laboral

El pasado 8 de marzo, el gobierno español aprobaba, dentro de una serie de medidas contra la precariedad laboral,  que a partir de ahora es obligatorio para todas las empresas registrar el inicio y fin de la jornada laboral de sus trabajadores. Incumplir esta ley puede conllevar severas multas para las empresas.

Medidas similares se están aprobando en otros países, con el objetivo de evitar que las empresas obliguen a los empleados a trabajar más horas de las que figuran en sus contratos, y también, por contra, combatir el absentismo laboral.

¿Es realista, en la vida práctica, esta medida?

El problema de este tipo de medidas es que encorsetan a empresas y tipos de trabajo muy distintos a cumplir con las mismas normas. Y no tienen en cuenta las nuevas modalidades de relación laboral, como el teletrabajo o el trabajo por objetivos. Parece que volvamos al viejo sistema de que lo importante es estar físicamente sentado en el puesto de trabajo.

Especialmente es complicado a medida que se tienen turnos irregulares, altas y bajas de personal, etc. No ha de ser lo mismo para un vendedor, en el canal de venta directa que para un tele-trabajador, un administrativo o una persona que trabaja en el proceso productivo a turnos; ni en el sector terciario donde el consultor ha de adaptarse al horario del cliente. Flexibilidad, pues se preguntan muchos empresarios y trabajadores … ¿se pueden poner “puertas al campo”?

Pero además, este tipo de medidas impositivas, ¿contribuyen a aumentar la relación de confianza y de lealtad entre el empleador y los empleados? Porque si falla este principio, ninguna ley, por mucho que lo imponga, puede hacer nada.

En cualquier caso, ha de existir una norma ética común para los trabajadores: lealtad y rapidez para comunicar posibles situaciones que impliquen un cambio sobre el horario establecido y en la forma acordada internamente, antes que por haber sido impuesta.

Con respecto al control y registro, ya existen programas que se encargan de regular por norma general el control horario, ya sea apoyados en lectores biométricos, a través de huellas dactilares, etc. También hay otros pensados para usuarios que trabajan en movilidad, donde basta una aplicación para identificarse con el smartphone.

Especial cuidado ha de tenerse con los sistemas de video-vigilancia: éstos deberán garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral.

¿Imposición legal? ¿justicia impuesta? ¿quién resulta realmente beneficiado o perjudicado con esta medida?

Lo que está claro es que se trata de una imposición y una carga administrativa para la mayoría de las organizaciones.

Veremos si la Inspección pone el foco en este control de horas extraordinarias, realizadas y no pagadas. Al fin y al cabo, se trata en muchas ocasiones de unos ingresos que serían muy necesarios para las arcas de la Seguridad Social. O la obligación de contratar a más trabajadores cuando se ha superado el número legal de horas permitidas.

Consideraciones éticas

La puntualidad es una parte del orden, de tal importancia que sin aquélla este no puede existir. No cumplir con ella sería una falta de respeto, mayor cuanto más sean las personas que hayan tenido que esperar.

Por otra parte, no se remedia la impuntualidad de las llegadas retrasando luego las salidas; sólo se consigue caer en una nueva falta de impuntualidad. Hay que dejar dicho, dónde se estará, antes de ausentarse, no después y no ausentarse demasiado a menudo; parte de la cualidad de ser puntual es lograr que no surjan a menudo estas situaciones.

La confianza es condición previa para la vida profesional: muchos problemas no pueden afrontarse si no hay un mínimo de confianza. La pérdida de confianza en un ambiente de trabajo puede destruir valores que habría costado años afirmar. La primera confianza es la de una persona en sí misma, sin esta cualidad no hay trabajo profesional digno de este nombre.

El conocer las propias limitaciones es compatible con este mínimo de confianza: a pesar de las propias limitaciones cada uno debe hacerse responsable de las limitaciones, sin buscar complicidad en otros. La nobleza en la actitud de cada persona del equipo invita a la confianza, contribuye al apoyo confiable para todo el equipo.

Ahora bien, ¿esta confianza se puede ‘imponer’? …; el señalar dónde están los límites de la intervención por parte del Estado u Organizaciones superiores, es un tema a revisar, principalmente, bajo criterios éticos.

Es preciso fundamentar la valoración de los actos en principios más permanentes: prudencia y justicia, como bases éticas de la actividad profesional, nótese que algunas leyes cambian en pocos años la calificación de un mismo acto, desde declararlo delictivo, hasta reafirmar el derecho de la persona. La civilización occidental se ha desarrollado sobre los Diez Mandamientos y aún quienes han querido evitar toda referencia a ellos, los manejan implícitamente.

Consultor y Coach, puede contactar en:  https://www.linkedin.com/in/juan-francisco-m-57b17a14/

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