A pesar de que la visión teórica de la productividad del factor trabajo en los mercados suele aproximarse desde la unidad del trabajador, es muy difícil evaluar la productividad individual cuando el factor se aglutina en una organización económica.
La visión científica, mecanicista y de ingeniería de la administración científica de Taylor que revolucionó la industria en Estados Unidos a principios del siglo XX, centraba la productividad en las tareas de cada uno de los trabajadores de la empresa.
Tras un siglo de diferentes teorías, esta visión queda trasnochada pues la eficiencia se alcanza no sólo por esas variables sino también por cuestiones estratégicas y psicológicas de grupo. El valor de los equipos de trabajo de gente profesionalizada permite a las grandes corporaciones no solo alcanzar eficiencia sino también excelencia a la par que una velocidad de adaptación a los cambios que la vetusta corporación mecanicista ni podía sospechar.
Por lo tanto, actualmente resulta insustancial defender que en el reparto salarial de los ingresos de una corporación la productividad salarial sea la vara de medir. Además, resulta poco comprensible, en términos de diferencia de productividad individual, que de acuerdo con el reciente informe de Oxfam Intermón, los altos directivos de las empresas del IBEX 35 cobren de media 207 veces el salario mínimo de su empresa y 112 veces el salario medio, y esta diferencia haya ido creciendo incluso en periodos de crisis. ¿Su capacidad de trabajo individual es tan diferente al de un trabajador medio?
Si bien esta brecha de reparto salarial interno de las empresas en España es de las más altas de Europa, en EEUU es todavía más desigual. Los altos ejecutivos de las empresas que cotizan en el S&P 500 de Wall Street reciben hasta 347 veces más que la media de sus trabajadores, según informes delsindicato AFL-CIO. Algunas corporaciones argumentan que deben pugnar por evitar que otras empresas cacen a sus valiosos directivos.
No obstante esto contrasta con algunas iniciativas de grandes corporaciones que buscan reducir al dispersión salarial interna elevando el salario mínimo de sus empleados y reduciendo los máximos.
De acuerdo con un estudio del premio Nobel del 2002 Daniel Kahneman sobre 450.000 personas, la satisfacción que induce el salario tiene topes. Estimaba que los aumentos de salario hasta una cantidad de 75.000 dólares tienen un considerable efecto significativo sobre la satisfacción mientras que apenas tiene efecto marginal por encima de ese nivel. Esa reducción de la brecha implicaría una mejor en la eficiencia de la corporación por la mayor satisfacción de sus empleados.
Hoy celebramos a...